Quelle est la meilleure façon de passer un test de personnalité ?

Chercher le meilleur test de personnalité, c’est poser la question à l’envers. Aucun questionnaire n’est bon dans l’absolu, et le même outil peut produire un moment de lucidité ou une perte de temps complète selon les conditions dans lesquelles il a été passé et selon ce qui a été fait du résultat. La différence entre les deux issues ne tient presque jamais à la marque du questionnaire. Elle tient à une poignée de décisions prises avant, pendant et après — et c’est de celles-là que traite cette page.

La question qui précède toutes les autres

Avant de cliquer sur la première question, il faut pouvoir répondre à celle-ci : à quoi servira le résultat ? Une passation sans destination produit un profil que l’on parcourt une fois et que l’on oublie aussitôt.

Les intentions légitimes sont peu nombreuses et facilement identifiables. Comprendre pourquoi une relation de travail se grippe avec une personne précise. Préparer une prise de fonction où l’on devra encadrer autrement qu’en faisant ce qu’on sait déjà faire. Donner à une équipe un vocabulaire commun pour parler de ses différences sans que cela tourne au procès. Éclairer une réflexion sur la suite d’un parcours. Dans chacun de ces cas, la question est arrivée avant l’outil, et l’outil vient y répondre.

À l’inverse, deux intentions devraient faire renoncer. La première est la curiosité pure : elle n’a rien d’illégitime, mais elle ne mérite pas un dispositif sérieux et se satisfait d’un questionnaire de magazine, à condition d’assumer que le résultat n’engage rien. La seconde est plus problématique : passer un questionnaire pour se faire confirmer ce que l’on pense déjà. La démarche est alors verrouillée d’avance, et le résultat sera lu comme un horoscope favorable.

Le choix du modèle découle de cette question, jamais l’inverse. Savoir ce que chaque grande famille de questionnaires mesure réellement permet de vérifier que l’outil retenu parle bien du sujet qui préoccupe : un outil centré sur la relation ne dira rien d’un projet de reconversion, et un inventaire d’intérêts ne réglera pas un conflit d’équipe.

Répondre comme on est, pas comme on voudrait être

C’est la règle la plus simple à énoncer et la plus difficile à tenir. Un questionnaire de personnalité n’a pas de bonne réponse, mais chacun sait très bien, en lisant les items, laquelle fait la meilleure impression. Quand on lit « je tiens mes engagements même quand cela me coûte », on devine sans effort ce qu’il est flatteur de cocher.

Ce biais porte un nom, la désirabilité sociale, et il n’a rien à voir avec la malhonnêteté. Il joue même chez quelqu’un de parfaitement sincère, parce qu’on se décrit spontanément tel qu’on aspire à être, ou tel qu’on a été un bon jour. Le résultat est alors le portrait d’une version idéalisée, avec une conséquence désagréable : la restitution ne provoquera aucune surprise, puisqu’elle renverra l’image que l’on s’est fabriquée en répondant.

Trois réflexes limitent les dégâts. D’abord, se méfier des items où l’on hésite longtemps : l’hésitation signale souvent un écart entre la réalité et ce que l’on préférerait. Ensuite, se raccrocher à un souvenir précis plutôt qu’à un principe — non pas « est-ce que je suis quelqu’un de patient » mais « la semaine dernière, quand la réunion a dérapé, qu’est-ce que j’ai fait ». Enfin, accepter que certaines réponses ne soient pas glorieuses. Un profil intégralement flatteur est le signe le plus fiable d’une passation ratée.

Le cas du recrutement mérite une note à part. Quand le questionnaire arrive dans un processus de candidature, la tentation de composer un personnage devient presque irrésistible. Le problème n’est pas seulement éthique : un profil arrangé décrit quelqu’un qui n’existe pas, et si l’embauche se fait, c’est ce personnage-là que l’on attendra au poste, jour après jour.

À quel contexte pense-t-on en répondant

Voilà le détail que presque personne ne contrôle, et qui déplace pourtant un profil entier. Quand une question demande si l’on prend facilement la parole dans un groupe, la réponse n’est pas la même selon que l’on pense à son comité de direction, à un dîner de famille ou à une association sportive.

Les questionnaires centrés sur le comportement au travail sont particulièrement sensibles à ce point, parce que le comportement professionnel est une adaptation : beaucoup de personnes sont nettement plus organisées, plus prudentes ou plus démonstratives au bureau que dans leur vie privée. Répondre en pensant tantôt à l’un, tantôt à l’autre, produit un profil hybride qui ne correspond à aucune situation réelle.

La consigne à se donner tient en une phrase : fixer le cadre avant de commencer, et ne plus en bouger. Si le questionnaire est passé pour préparer une prise de poste, on répond en pensant à la vie professionnelle, toujours, y compris quand l’item semble parler d’autre chose. Si la démarche est personnelle, on choisit la vie hors travail et on s’y tient. Un professionnel qui prépare la passation pose d’ailleurs cette consigne d’emblée ; son absence est déjà un mauvais signe sur le sérieux du dispositif.

Une précision qui évite bien des déceptions : le cadre choisi doit être annoncé lors de la restitution. Un profil passé en pensant au travail et interprété comme s’il décrivait la personne en général donne lieu à des conclusions fausses, dans les deux sens.

Le moment, la fatigue et les conditions matérielles

Un questionnaire de personnalité n’est pas une épreuve d’endurance, mais il demande une attention continue, et cette attention s’érode. Les dernières questions sont celles où l’on coche par lassitude, où l’on choisit la réponse médiane parce qu’on veut en finir, où l’on cesse de convoquer des souvenirs pour répondre au jugé.

Quelques précautions valent mieux que de longues explications. Passer le questionnaire d’une traite, dans un moment que l’on maîtrise, plutôt qu’en trois fois entre deux réunions : les interruptions changent l’état d’esprit et donc les réponses. Éviter les périodes où l’on est à bout, en conflit ouvert ou en pleine bascule personnelle, non parce que le résultat serait invalide, mais parce qu’il décrira une personne en tension plutôt qu’une manière habituelle de fonctionner. Se mettre dans un endroit où l’on ne sera pas dérangé, et couper ce qui sonne. Répondre seul, sans commenter les items avec un collègue, ce qui revient à répondre à deux.

Un dernier point, contre-intuitif : mieux vaut répondre au rythme spontané que peser chaque item. La première réaction est généralement plus représentative que la réponse construite après réflexion, qui laisse le temps à l’image de soi de reprendre la main.

Ce qui fausse un résultat

Les causes d’un profil trompeur sont identifiables, et la plupart peuvent être écartées avant de commencer.

• La recherche de la bonne réponse. Aborder le questionnaire comme un examen, alors qu’il n’en est pas un. Fréquent quand la passation est mêlée à des épreuves d’aptitude, qui, elles, ont des solutions.
• La position médiane systématique. Choisir le milieu de l’échelle dès qu’une question dérange produit un profil plat, d’où aucune préférence ne ressort. Le résultat n’est alors pas nuancé, il est vide.
• Le contexte flottant. Répondre tantôt en pensant au travail, tantôt à la vie privée, comme évoqué plus haut.
• Le questionnaire improvisé. Un test recopié sur un site de divertissement emprunte les mots d’un modèle sérieux sans aucun travail de construction derrière. Le vocabulaire est le même, la valeur du résultat n’a rien à voir.
• Le profil lu seul. Un rapport reçu par courriel et lu sans aucun échange est le scénario le plus courant, et celui qui produit le plus d’étiquettes fausses.
• L’enjeu. Un questionnaire dont dépend visiblement une décision — un poste, une promotion, une place dans un projet — déclenche des réponses stratégiques chez à peu près tout le monde. C’est l’une des raisons pour lesquelles un questionnaire de ce type n’a rien à faire dans une décision d’embauche.

Ces causes ont un point commun qui mérite d’être relevé : aucune ne concerne le questionnaire lui-même. On peut donc changer d’outil autant qu’on veut sans rien améliorer, tant que la façon de le passer ne change pas. C’est exactement pour cela que la question du meilleur test est mal posée — le facteur limitant est presque toujours ailleurs.

Ce qu’il faut demander avant de répondre

Quand la passation est proposée par un employeur, un organisme de formation ou un intervenant extérieur, quelques questions posées avant de commencer valent tous les conseils de méthode. Elles sont rarement formulées, parce qu’elles ont l’air méfiantes ; elles sont pourtant légitimes, et un professionnel sérieux y répond sans embarras.

Qui verra le résultat ? La seule réponse pleinement satisfaisante est courte : la personne qui a répondu, et celle qui restitue. Dès qu’un supérieur hiérarchique, un service ou un dossier apparaît dans la liste, le cadre change de nature — et la façon de répondre changera avec lui, ce qui suffit à abîmer ce que l’on prétendait mesurer.

Que devient le document ensuite ? Un profil rangé sans échéance dans un dossier interne ressortira tôt ou tard dans un contexte qui n’a rien à voir, souvent longtemps après, quand plus personne ne se souviendra des conditions dans lesquelles il a été rempli ni de ce qui avait été dit à la restitution.

Un entretien est-il prévu, et avec qui ? Un questionnaire envoyé sans rendez-vous de restitution n’est pas un dispositif, c’est une formalité administrative dont il ne sortira rien.

Peut-on refuser ? Dans une démarche de développement, la réponse doit être oui, sans conséquence et sans avoir à se justifier. Un questionnaire rempli sous contrainte produit des réponses sous contrainte, et tout le monde y perd son temps.

Enfin, la question qui résume les précédentes : qu’est-ce qui sera décidé à partir de là ? Si la réponse est qu’il ne sera rien décidé, que le profil appartient à celui qui l’a rempli et sert sa réflexion, le cadre est sain. Si elle reste floue, insister n’a rien d’excessif : c’est précisément le moment où il est encore possible de savoir dans quoi l’on s’engage.

La restitution, moment où le questionnaire devient utile

Un profil sans restitution n’est qu’un document. C’est l’entretien qui le transforme en quelque chose d’exploitable, et c’est la partie que l’on supprime en premier quand le budget ou le temps manquent — c’est-à-dire, presque toujours, la mauvaise économie.

Un entretien de restitution correct suit une logique constante. Il rappelle d’abord ce que l’outil permet et ne permet pas de dire, avant même d’ouvrir les résultats. Il présente ensuite le profil comme une hypothèse à examiner et non comme un verdict. Il demande à la personne ce qu’elle en reconnaît et ce qui lui semble faux, et prend les désaccords au sérieux plutôt que de les traiter comme un déni. Il illustre chaque point par des situations concrètes apportées par la personne elle-même. Il se termine sur quelque chose d’actionnable : un comportement à tenter, une relation à reprendre autrement, une préférence à annoncer à son équipe.

Deux signaux doivent alerter. Le premier : un interlocuteur qui commente le profil comme s’il énonçait des faits établis, sans jamais laisser place à la contestation. Le second : une restitution collective où les résultats de chacun sont affichés devant le groupe sans que personne ait consenti à cela au préalable. Le profil appartient à la personne qui a répondu ; elle seule décide de ce qu’elle en partage.

Quand la démarche s’inscrit dans un projet professionnel plus large, la restitution ressemble d’ailleurs à ce qui se pratique dans le déroulement d’un accompagnement en plusieurs séances : le questionnaire y est un support de conversation parmi d’autres, jamais la conclusion.

Un résultat que l’on vérifie plutôt qu’on ne subit

La notion la plus utile de tout le domaine est aussi la moins connue : celle de résultat rapporté. Le questionnaire produit un profil calculé à partir des réponses ; la personne, elle, se reconnaît ou non dans ce profil après discussion. Ce n’est qu’au terme de cette vérification que le résultat devient le sien.

Autrement dit, le profil calculé peut se tromper, et il n’y a rien d’anormal à cela. Il se trompe quand les réponses ont été données dans un contexte flottant, quand une préférence était trop serrée pour être tranchée, quand la personne traversait une période inhabituelle, ou simplement quand le vocabulaire du questionnaire ne lui parle pas. Un professionnel formé sait qu’un désaccord n’est pas une résistance à vaincre : c’est une information.

La bonne attitude en lisant son profil consiste donc à passer chaque élément au filtre de trois questions. Cela se retrouve-t-il dans des situations précises et datables, ou seulement dans l’idée que l’on se fait de soi ? Des proches ou des collègues le diraient-ils également ? Et lorsque le point est rejeté, qu’est-ce qui, dans la façon d’avoir répondu, a pu produire ce résultat ? Cette dernière question est souvent la plus féconde.

Cette vigilance vaut particulièrement pour les termes du langage courant employés avec un sens technique. Le mot introverti en est l’exemple type : ce qu’il recouvre réellement dans ces modèles n’a pas grand-chose à voir avec la timidité que le mot évoque dans la conversation ordinaire, et beaucoup de personnes rejettent leur profil sur la foi de ce malentendu.

Ce qui se passe après l’entretien

L’effet d’une passation réussie s’évalue quelques semaines plus tard, pas le jour même. Sur le moment, à peu près tout le monde trouve son profil juste et intéressant ; c’est ensuite que l’on voit s’il en reste quelque chose.

Ce qui reste, quand la démarche a tenu, c’est rarement le nom du profil. C’est plutôt une phrase que l’on se répète dans une situation précise — savoir qu’il faut donner le contexte avant d’entrer dans le détail avec telle personne, ou qu’un silence en réunion ne signifie pas un désaccord. Ce sont des ajustements minuscules, et ce sont eux qui valent le coût du dispositif.

Reste la question de ce que l’on partage. Annoncer à son équipe une préférence de fonctionnement — qu’on a besoin de l’ordre du jour à l’avance, qu’on réfléchit mieux après la réunion que pendant — évite beaucoup de malentendus, à condition que cela reste une information et non une exigence opposable. La frontière est ténue : dire comment on fonctionne aide le collectif, décréter qu’on ne saurait fonctionner autrement le contraint. Et ce partage ne se fait que dans un sens choisi par chacun ; personne n’a à commenter le profil d’un collègue sans y avoir été invité.

Ce qui ne reste pas, en revanche, mérite d’être anticipé : les grandes résolutions prises à chaud, les plans de développement en dix points rédigés dans l’élan, et surtout l’idée que le profil expliquerait désormais tout ce que l’on fait. Une bonne passation rend plus attentif à ses réactions ; elle ne dispense pas d’observer ce qui se passe vraiment. C’est aussi pour cela qu’il vaut la peine de regarder froidement ce qu’un tel outil apporte à un collectif et ce qu’il lui coûte avant de le déployer largement.

FAQ

Faut-il se préparer avant de passer un test de personnalité ?

Pas au sens où l’on prépare un examen : il n’y a rien à réviser et s’entraîner sur des items ne fait qu’abîmer le résultat. La seule préparation utile consiste à savoir pourquoi on le passe et à décider du contexte auquel on pensera en répondant.

Vaut-il mieux répondre vite ou peser chaque question ?

Plutôt vite, en suivant sa première réaction. Une réflexion prolongée sur un item laisse à l’image de soi le temps de s’interposer, et la réponse construite est en moyenne moins représentative que la réponse spontanée.

Les questionnaires gratuits trouvés en ligne donnent-ils un résultat utilisable ?

Ils donnent un résultat, pas une mesure. Beaucoup reprennent le vocabulaire d’un modèle connu sans le travail de construction qui va avec, et aucun ne s’accompagne d’une restitution. Comme amorce de réflexion personnelle, pourquoi pas ; comme base d’une décision, non.

Que faire quand on ne se reconnaît pas dans son profil ?

Le dire, et le prendre au sérieux plutôt que de s’y forcer. Un profil calculé est une hypothèse, pas un verdict. Le désaccord est en général instructif : il révèle soit une façon particulière d’avoir répondu, soit une nuance que le questionnaire ne sait pas capter.

Peut-on repasser le même questionnaire plus tard ?

Oui, et l’écart entre les deux passations est souvent la partie la plus intéressante. Il faut seulement s’attendre à des différences, y compris sur des outils censés décrire des préférences stables : la fidélité test-retest de certains d’entre eux est précisément l’un des points sur lesquels ils sont critiqués.