Faire le point sur sa façon de travailler

Ce site rassemble des repères sur trois familles d’outils qui servent à répondre à ces questions — les grilles de personnalité, ce que recouvre le métier d’encadrer, et le bilan de compétences. Il s’adresse à ceux qui encadrent une équipe, à ceux qui envisagent de le faire, et à ceux qui font le point sur leur parcours. Chaque page dit ce que l’outil apporte réellement, et surtout ce qu’il ne faut pas en attendre : c’est le second point qui manque partout ailleurs.

Lire un profil, sans en faire une étiquette

Le MBTI, le DISC, le modèle à cinq facteurs, la Process Communication : ces grilles circulent beaucoup en entreprise, et souvent avec des promesses qu’elles ne tiennent pas. Aucune ne mesure la compétence. Aucune ne prédit la réussite dans un poste. Aucune ne devrait servir à trier des candidats — les éditeurs sérieux le déconseillent eux-mêmes, et ils n’y ont pourtant aucun intérêt commercial.

Ce qu’elles font bien est plus modeste et plus utile : donner un vocabulaire commun à une équipe pour parler de ses différences de fonctionnement sans que cela tourne au reproche. Dire « je décide vite et je vérifie après, toi tu as besoin de te représenter l’ensemble d’abord » est une conversation possible ; dire « tu es lent » ne l’est pas.

Le point de départ naturel est de comprendre ce que les quatre axes des 16 personnalités mesurent et ne mesurent pas, parce que c’est la grille dont on entend le plus parler et celle sur laquelle les malentendus sont les plus nombreux. Le panorama des questionnaires employés en entreprise permet ensuite de situer chacun : les modèles typologiques, qui rangent en catégories, et les modèles dimensionnels, qui placent sur des échelles, ne répondent pas aux mêmes questions et ne se comparent pas comme des concurrents.

Un mot sur ce que ce site ne propose pas : il n’héberge aucun questionnaire. Un résultat obtenu seul en cinq minutes sur une page web, sans personne pour le reprendre avec vous, vaut ce qu’il a coûté. Ce qui fait la valeur d’une passation, c’est la restitution — le moment où quelqu’un vous présente le résultat et vous laisse le corriger.

Encadrer : une fonction avant d’être une qualité

La deuxième partie du site porte sur le travail de celui qui encadre. La confusion la plus répandue y consiste à traiter l’encadrement comme un ensemble de qualités personnelles, alors que c’est d’abord une fonction : quelque chose que l’organisation confie à un poste, avec ce qu’elle lui donne et ce qu’elle lui retire.

Les deux angles se complètent et ne se recouvrent pas. D’un côté, ce que l’organisation attend d’un poste d’encadrement : traduire une orientation, répartir, arbitrer, faire remonter, tenir une position d’intermédiaire dont on parle peu et qui coûte. De l’autre, les qualités attendues d’une personne qui encadre, et surtout la distinction entre ce qui s’apprend en quelques semaines, ce qui demande des années, et ce qui ne s’apprend presque pas.

Autour de ces deux pages, le site traite de ce qui fait le quotidien de la fonction : développer son influence quand elle ne suit pas la ligne hiérarchique, choisir une formation au management sans se tromper de format, accompagner une équipe ou un dirigeant, organiser un temps collectif qui serve à autre chose qu’à passer un bon moment, et manager des collaborateurs plus expérimentés que soi sans les ménager ni les ranger au placard.

Le bilan de compétences, sans le folklore

La troisième partie est consacrée au bilan de compétences, et c’est celle où l’information disponible en ligne est la moins fiable. La plupart des pages recopient des conditions d’accès, des montants et des durées les unes des autres, et véhiculent longtemps des règles qui n’ont plus cours.

Ce site a fait le choix inverse : décrire ce qui se passe réellement dans un bilan, ce qui fait varier son prix, ce qui l’abîme, et renvoyer pour les conditions précises au seul interlocuteur fiable — le financeur, au moment de la demande. Ce qu’un bilan de compétences règle et ce qu’il ne règle pas est le meilleur endroit pour commencer, notamment pour la question que tout le monde se pose : non, un bilan ne désigne pas un métier à la sortie.

Ce que ce site n’est pas

Il ne vend rien et ne propose aucun accompagnement. Il n’y a ici ni test à passer, ni devis à demander, ni comparateur de prestataires.

Il ne remplace pas non plus un professionnel. Une grille de personnalité restituée par quelqu’un de formé, un bilan conduit avec un consultant, un accompagnement individuel : ces démarches ont une valeur que la lecture d’un article ne reproduit pas. Ce que ces pages peuvent faire, c’est vous permettre d’y arriver en sachant quoi demander, ce qui est normal, et ce qui ne l’est pas.

Ceux qui cherchent un accompagnement plutôt qu’une lecture trouveront ailleurs des ressources plus adaptées : sur l’accompagnement des dirigeants et de leurs équipes, sur le métier de celui qui accompagne un dirigeant, ou, pour une autre grille de lecture des comportements au travail, sur le modèle décrit par William Moulton Marston.